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内容来源：爱魅影影视资源所属栏目：热点更新日期：2024-11-28

林肯电气

那些在人力资源管理上卓有成效的公司，如IBM 公司、惠普公司以及林肯电气公司，当这些公司发展自己的人力资源政策时，并且使之与复杂的现实相适应时，都明显地或暗含地遵从了一些关于人的基本假设。人们想要自治，想要获得成就感，想要被某些群体认同，想要活得有意义，以及想要成长的假设，都可以加到这个清单上。企业要不要实行利益分享和参与管理，有关利益分享和参与管理应该与哪些经营活动、雇员需要和人力资源管理政策相联系，薪酬应该在多大程度上和怎样被用作刺激因素，奖励如何与个人对组织的贡献挂钩，这些都是企业家和经理人应当思考和决定的问题。

美国林肯电气公司总部设在克利夫兰，是专业从事工业焊接设备和材料研究、生产和销售的著名企业，是世界焊接工程的领导者。公司始建于1895 年，1909 年制造出世界首台焊接设备，是一家拥有百年历史的焊接设备制造企业。该公司在20 世纪20 年代就发展出一套独特的以计件工资、利润分享、员工参与和长期雇佣来激励员工的制度，这套激励制度的设计理念和员工参与管理的“咨询委员会”的运作很具有启发性。

詹姆斯ⷦž—肯是林肯电气激励系统的设计者和推动者，他认为，人具有无限的潜在能力，在适当的条件下，可以被大量地开发出来，这是管理的巨大机会。任何人在任何时候的产出都是他累积的能力开发的结果。在开发人的潜在能力方面，最有效的两个途径是利用危机，对个人来说即为竞争和激励。詹姆斯ⷦž—肯认为，能够提高工人对自己和自己的工作的自豪感的唯一方式，是将他们置于这样的地位，在此位置上他们的技能及其发挥程度将根据他们的产出得到报偿，这种报偿必须与他们的技能及其发挥程度对等。

林肯电气激励系统的五个特点：一是按件付酬，二是给予工人能够施展才华的工作，三是按功劳晋升，长期雇佣，从内部选拔管理者和培养专家，四是工人参与管理，确保经营活动计划为每个员工知晓，并及时反馈结果，五是工人、顾客、股东分享利润。对于如何实施按件付酬，詹姆斯ⷦž—肯强调，如果想使激励管理取得完全成功，除了按件付酬，没有其他的方法能够精确地度量工人的能力和正确地报偿他们。

林肯电气公司实行全员利润分享制。所分享的是税前利润，以年终奖的方式发放。每年发放的奖金总额由董事会决定。每年分派的奖金额介于工资总额的78% 到129% 之间。每个人分享到的奖金的数量取决于每半年一次的“绩效评级”，其根据与部门或工作小组其他成员绩效的比较来度量个人的绩效。所有员工的绩效评级经过归一化处于100 分的相对尺度内。“绩效评级”的分数从最低45 分到最高160 分，差距很大。为了确定员工的“绩效等级”，需要对以下四个因素分别进行评估：一是可信赖度，二是质量，三是产量，四是. 建议与合作。

林肯电气员工通过民主选举产生的“咨询委员会”参与了几乎所有有关员工利益的人事政策的讨论和决定，咨询委员会所有的决定都是经委员们充分讨论达成一致的，这里没有个人独断，没有少数服从多数，从而使咨询委员会决定的人事政策符合全体员工的共同利益，使员工有了影响自己利益和公司发展的主人翁的感觉，这是员工把公司事务当成自己的事的关键。同时，由企业家担任咨询委员会的主席，拥有否决权，从而确保了咨询委员会的决定与公司政策的一致性，并非一味满足员工的要求。再有，咨询委员会的讨论议程，是在公司董事会制定的公司整体政策框架内的执行问题，是经营活动的细节问题，不干预公司重大经营战略和政策的制定，从而保证了公司经营决策的集中。